Työn merkityksellisyys

Martela ja Pessi (2018) käyvät ansiokkaasti läpi kirjallisuutta työn merkityksellisyydestä ja tuovat esiin 36 erilaista määritelmää työn merkityksellisyydelle. He mainitsevat kolme keskeistä tekijää, jotka esiintyvät toistuvasti aineiston artikkeleissa ja päätyvät esittämään oman määritelmänsä työn merkityksellisyydelle. ”On kaksi asiaa, joiden kautta työn arvokkuus ja merkityksellisyys syntyvät: mahdollisuus toteuttaa itseään ja mahdollisuus tehdä työnsä kautta jotain hyvää” (Martela 2018).  Martela ja Pessi keskittyvät ennen kaikkea työn itsessään synnyttämään merkityksellisyyteen ihmiselle, jättäen huomiotta työn välineellisen arvon, kuten palkan tuottajan roolin ja muut käytännölliset seikat. 

Pohdintani työn merkityksellisyydestä alkoi kysymyksestä, voivatko kaikki työt olla merkityksellisiä. Vastaukseni on yksiselitteisesti kielteinen. Tämä herätti minussa ajatuksen Boston Consulting Groupin kehittämän BCG-matriisin soveltamisesta työn merkityksellisyyteen. BCG-matriisissa liiketoiminta-alueet jaotellaan neljään kategoriaan: tähdet, lypsylehmät, kysymysmerkit ja koirat. Tämän mallin mukaan, kuten Hambrick ym. (1982) osoittavat, liiketoimintayksiköt jakautuvat eri kategorioihin: tähtiä oli 11,1 %, lypsylehmiä 30,6 %, kysymysmerkkejä 17,6 % ja koiria 40,7 %. 

Kuviteltaessa vastaavaa matriisia työn merkityksellisyyden näkökulmasta, voisimme asettaa toiselle akselille ‘Hyvää tuottavan päämäärän’ ja toiselle ‘Itsensä toteuttamisen’. Matriisin tavoitteena on esittää mahdollisuus, että meillä on olemassa merkityksellisten töiden lisäksi töitä, jotka eivät ole merkityksellisiä tekijälleen. Kuinka paljon löytyy ”koiran hommia”, on empiirinen kysymys. Kuitenkin arvaukseni on, että ”koiran hommia” on ja että kaikista mahdollisista töistä ”tähtihommia” on vähemmistö.  

Luonnollisesti tilanteen parantamiseksi voidaan tehdä jotain. Martela ja Pessi (2018) nostavat esiin, että itsensä toteuttamisen mahdollistamiseksi yritykset voivat esimerkiksi kehittää toimintojaan ja rakenteitaan antamaan työntekijöille enemmän vapautta päättää tavoitteistaan ja niiden saavuttamisesta. Yritykset voivat myös luoda merkityksellisiä missioita ja näin nostaa paremmin esiin yrityksen hyvää tuottavaa päämäärää.  

Kuitenkin näen, että vastuulliseen johtamiseen kuuluu myös huomioida kaikki työntekijät, ei pelkästään niitä, joilla on mahdollisuus tähtihommiin. Meidän ei tulisi tehdä tähtihommien tavoittelusta ja niistä puhumista keskeiseksi tekijäksi. Tämä voi johtaa ainakin kahteen vältettävään lopputulokseen. Ensinnäkin voimme aiheuttaa pahaa mieltä työntekijälle, mikäli hän ei kykene tunnistamaan työtään tähtihommaksi. Hän saattaa jopa ajatella, että hänessä on jotain vikaa. Toisaalta voimme aiheuttaa organisaatiolle vahinkoa pyrkimällä huomioimaan kaikki mahdolliset tavat tavoitella tähtihommia, vaikkei siihen ole käytännöllisiä mahdollisuuksia. Toisaalta, jos organisaatio ei tee kaikkea tähtihommien saavuttamiseksi, niin organisaatio itse luo tyytymättömyyttä itseään kohtaan.  

Keskustelu työn merkityksellisyydestä tuo esille ajatuksen, että merkityksellisyys työssä ei ole kaikille yhtä tärkeää: on henkilöitä, jotka eivät hae työstään merkityksellisyyttä vaan löytävät sen muualta. Tämän ymmärtäminen on tärkeää, jottei luoda yleispäteviä normeja ja odotuksia, jotka saattavat jättää nämä henkilöt ulkopuolelle ja tehdä heidät tuntumaan epänormaaleilta työyhteisössään. Tässä valossa, vaikka työn merkityksellisyys onkin tavoiteltava piirre, sen ei pitäisi olla ainoa arvostuksen mittari työssä tai työntekijöiden panoksessa, vaan tulisi edistää ymmärrystä työn monipuolisesta roolista yksilöiden elämissä ja laajemmin yhteiskunnassa.