Monimuotoisuuden monet kasvot osana sosiaalista vastuullisuutta
Jokainen meistä on yksilö – toteamus on kliseinen, mutta samalla viiltävän totuudellinen. Nyky-yhteiskunta ja Sitran Megatrendien mukaan myös tuleva korostavat yksilöiden huomioimista ja merkitystä. Työpaikat koostuvat yksilöistä, joista yhdessä muodostuu monimuotoinen yksikkö. Kysymys kuuluu, miten moninaisuutta ymmärretään ja miten sitä voidaan hyödyntää, jotta kaikkien vahvuudet olisivat parhaassa mahdollisessa käytössä.
Keski-Pohjanmaan Yrittäjien maaliskuussa järjestämässä vaikuttajaseminaarissa Esko Aho nosti esiin väestömme ikääntymisen haasteen. Yksinkertaisimmillaan työpaikkojen monimuotoisuutta on se, että siellä on eri-ikäisiä henkilöitä ja jokainen hyväksytään sen ikäisenä kuin on. Seminaarissa nostettiin esille, että kaikki, iästä riippumatta, tulisi jatkossa nähdä resurssina yhteiskunnalle. Iän tuoma kokemus voi oikein valjastettuna olla vahvasti tukemassa nuorempien osaamista ja innostusta, ja näin kasvattaa yrityksen tuottavuutta.
Työnantajalla on Suomessa lakisääteinen velvollisuus edistää organisaationsa yhdenvertaisuutta ja sukupuolten tasa-arvoa. Työterveyslaitoksen julkaiseman oppaan mukaan se tarkoittaa, että työnantaja aktiivisesti kehittää työtapoja ja työoloja sellaiseksi, että yhdenvertaisuus ja syrjimättömyys toteutuvat (Bergbom, Yli-Kaitala ja Toivanen 2022). Organisaatioiden kestävän kehityksen tai vastuullisuuden suunnitelmissa nämä löytyvät kirjattuina tavoitteina. Konkreettisten toimien asettaminen ja niiden toteutumisen mittaaminen onkin sitten jo haastavampaa. Onhan osittain kyse ihmisten kokemuksista. Kertooko vaikkapa sukupuoli- tai ikäjakauman ilmoittaminen mitään tasa-arvon toteutumisesta käytännössä? Kaikenlainen rasismi on luonnollisesti kiellettyä yrityksen ohjeistuksissa, mutta eri asia on, kuinka eri vähemmistöihin kuuluvia lopulta kohdellaan työarjessa.
Entäpä jos työntekijällä on ominaisuuksia, jotka tulevat ilmi rasitustilanteissa tai asettavat jatkuvasti haasteita selvitä normaalista työpäivästä? Pitääkö hänen vain sopeutua ja kärsiä, koska aina on vapaus myös lähteä, jos ei kykene toteuttamaan kaikkia työelämän normeja?
Mitä sallivampi työpaikan ilmapiiri on ottaa keskusteluun meitä ihmisiä henkilökohtaisesti koskettavia asioita, sitä helpompi on kertoa olevansa erilainen tai tarvitsevansa mukautettuja toimintatapoja.
Keski-Pohjanmaan vastuullisuuskumppanien projektipäällikkönä toimiva Sari Yli-Hukka Kokkolanseudun Kehitys Oy:sta on tutkinut pro gradussaan neuromonimuotoisuuden huomioimista työelämässä. Yli-Hukan mukaan ihmisten neurobiologinen yksilöllisyys on noussut merkittäväksi osaksi yritysten sosiaalisen vastuullisuuden keskustelua. Haastattelututkimuksen tulokset osoittavat edellä kuvattua todellisuutta – pelkkä tavoitteiden asettaminen eri riitä vaan tarvitaan käytännön muutoksia ja ohjeistuksia johtamiskäytänteihin. Tutkimus antaa viitteitä siitä, että yritysten johdossa olevat eivät tunnista, mitä on neuromoninaisuus ja sen tuomat tarpeet. (Yli-Hukka 2025.)
”Vapaus, tasa-arvo, rakkaus – toteutuvatko ne koskaan tässä matoisessa maailmassa?” kyseli Minna Canth aikoinaan mielipidekirjoituksessaan (Wilja 19.12.1885). Kysymys on edelleen ajankohtainen. Ratkaisu lähtee tälläkin kertaa yritysten ja organisaatioiden mukautumiskyvystä ja kulttuurista. Mitä sallivampi työpaikan ilmapiiri on ottaa keskusteluun meitä ihmisiä henkilökohtaisesti koskettavia asioita, sitä helpompi on kertoa olevansa erilainen tai tarvitsevansa mukautettuja toimintatapoja.
Yhteiskuntana meillä ei ole enää varaa menettää alallaan päteviä henkilöitä sen vuoksi, että he kykenevät tuottavaan työhön viisi tuntia päivässä normaalin kahdeksan tunnin sijaan. Tai että heidän tarpeitaan jättäytyä pois sosiaalisesti kuormittavista tilanteista huomioidaan hienovaraisesti. Tässä on selkeä yhteys, kuinka eurot eli taloudelliset luvut yhdistyvät sosiaalisen vastuullisuuden teemoihin. Pieni panostus inhimillisyyteen ja ymmärryksen lisäämiseen voi tuottaa pitkällä aikavälillä merkittävän, jopa ratkaisevan, kilpailuedun.
Lähteet
Bergbom, B., Yli-Kaitala, K. & Toivanen, M. 2022. Monimuotoisuus ja inklusiivisuus asiantuntijaorganisaatiossa. Työterveyslaitoksen verkkosivu. Saatavissa: https://www.ttl.fi/oppimateriaalit/monimuotoisuus-ja-inklusiivisuus-asiantuntijaorganisaatiossa. Viitattu 20.3.2026.
Wilja. 19.12.1885. Kirjeitä Kuopiosta. Sanomalehti Keski-Suomi. Saatavissa: https://digi.kansalliskirjasto.fi/sanomalehti/binding/422606?page=4. Viitattu: 20.3.2026.
Yli-Hukka, S. 2025. Neuromonimuotoisuus työelämässä: Yritysjohdon näkemykset ja integrointi vastuullisuusraportointiin. Pro gradu -tutkielma. Vaasan yliopisto. Saatavissa: https://urn.fi/URN:NBN:fi-fe20251103104929. Viitattu 20.3.2026.
Hanna Tölli
TKI-Koordinaattori