Pieni palanen Goudaa

Mitä palkitseminen sitten on? Se ei ole pelkkää rahaa tai juustoa, vaan se sisältää tunnustusta ja kiittämistä, urakehitysmahdollisuuksia ja uusia haasteita, työn vapautta ja joustoa jne. Kovan juuston sijaan tänään kirjoitan kuitenkin hopeakolikoista.

Kuten tiedämme, parhaimmillaan palkitsemisjärjestelmät kasvattavat motivaatiota ja parantavat suoritusta, sitouttavat tekijöitä ja lisäävät työtyytyväisyyttä. Toisaalta haasteena on rakentaa sellainen järjestelmä, joka oikeasti antaa tasavertaiset mahdollisuudet onnistua tavoitteissa, ja joka ohjaa yrityksen suuntaa vision mukaisesti. Korkeakouluissa on koetettu separoida vuosien varrella järjestelmiä, joista toiset ovat onnistuneet ja toiset epäonnistuneet. Yleisimpiä ylihappanemistekijöitä ovat olleet suoritusten mittaamisen vaikeus, kustannustehottomuus, läpinäkyvyyden puute, lyhytnäköisyys sekä järjestelmien pyörittämisen hallinnoinnin raskaus.

Ammattikorkeakoulujen työehtosopimuksen palkkaratkaisuissa työnantajien ja työntekijöiden edustajilla on pitkään ollut tahtotila suosia paikallisen järjestelyerän elementtiä, jota voisi juoksuttaa suunnatusti suorituksen ja osaamisen palkitsemiseen. Centria on aiemmin jakanut nuo erät tasan henkilöstöryhmille, ja tulee edelleenkin toimimaan näin vanhojen erien osalta. Mutta uusissa palkanerissä tahtotila tulee olemaan tavoitteissa onnistuminen. Kun strategian avainsanoja on ”osaaminen”, tulee myös palkitsemisessa se korostumaan koko laajuudessaan. Tällä hetkellä pilotoimme pienen palkkapotin jakoa sellaisilla mittareilla, jotka ovat vielä varsin helpohkosti saavutettavissa. Esimerkiksi koulutuspäivät ohjaavat itsensä kehittämiseen ja julkaisumittari ohjaa julkaisutoiminnan (ja tieteellisen tason) nostamiseen.

Keskeinen osa centrialaisuutta on yhteistyö, sitä se tulee olemaan jatkossakin palkitsemisen runkona.

Nykyistä pilotointimallia on rakennettu tiiviisti yhdessä luottamusmiesten kanssa, ja he ovat osallistaneet tilaisuuksissaan henkilöstöryhmiä keskusteluun. Samanlainen toimintatapa tulee jatkumaan, kun mittareiden kehitystyö jatkuu. Mutta mitkä olisivat hyviä tulevaisuuden mittareita? Sopivasti haastavia, mutta kannustavia? Miten ne ohjaisivat meitä haluamaamme suuntaan, mutta toisaalta niiden hallinnointi ei vaatisi tuhottomasti aikaa ja uusia järjestelmäinvestointeja? Olemme pohtineet johtoryhmässä, että yksi tapa olisi kytkeä mittarit tiiviimmin toiminta- ja taloussuunnitelman tuloskorttien tavoitteisiin, jolloin palkitseminen olisi luonnollinen osa suoritusta. Kaikki liittyy kaikkeen – osaamisen tunnistamiseen, suunnitteluun, johtamiseen ja arviointiin. Palkitsemisen kaikki osatekijät tulisi kiinnittää tiiviimmin osaksi palkitsemisjärjestelmää ja toiminnan kehittämistä – myös säännöllinen tunnustuksen antaminen ja kiittäminen.

Yksilön kehittyminen ja tiimin kehittyminen, yhteinen tekeminen ja samat päämäärät vievät jalkateriämme oikeaan suuntaan kuumalla kesäkadulla. Tietoisesti valittu kriteeri on tiimin yhteinen suoritus. Jos me suoriudumme hyvin yksilöinä, mutta emme tee tiiminä töitä, on meillä kasassa joukko erilaisia suorituksia ja osaamisia, jotka parhaimmillaan täydentävät toisiaan, mutta saattavat olla myös keskenään yhteensopimattomia. Keskeinen osa centrialaisuutta on yhteistyö, sitä se tulee olemaan jatkossakin palkitsemisen runkona.

Tänä keväänä on ilolla voinut panna merkille, miten mittaristo on kirvoittanut keskustelua, jatkosuunnittelua ja yhteisten tiimikohtaisten tavoitteiden asettamista. Voidaan siis sanoa, että ainakin siltä osin on jo onnistuttu. Varmasti mittareiden tulkinnat aiheuttavat jatkossa pohdintaa ja pulmia, mutta opimme virheiden ja kokemusten kautta.

Tulevilla henkilöstöpäivillä teemana on osaaminen ja oppiminen. Virallinen ohjelma on kypsytetty niin, että me juustomestarit ja yövahdit suunnistamme koko talon osaamisen strategisesta makupalasta tulosvastuualueiden juustokiekkoon ja lopulta meidän kunkin omaan yksilölliseen tahkoomme, jonka me tietenkin jaamme toisillemme.